如何设计绩效系统？

首先，总的来说绩效是公司管理的重要环节。有一定规模的公司，因为团队要有明确的上升通道，绩效是其中一项重要标准，这就会需要明确的绩效管理。

从整体来看，分为绩效目标制定流程和绩效评级流程。

其中绩效目标制定包括目标制定、目标审批、绩效目标修改流程。绩效评分包括自评、leader 评分流程、VP审批，面谈、归档流程模块。

今天小编就主要讲一下绩效目标制定的流程。

一、绩效目标制定流程

制定绩效，是为了明确员工的个人目标，更加方便公司管理。

绩效目标，一般都是线下讨论确认后，最终呈现到线上的结果，会包含“目标”、“关键结果”和“权重”等字段。

1. 绩效制定

考核的内容和形式，决定目标的制定方式。

以销售为例，考核标准明确，以签单量、签单金额等维度，规定清晰。而且考核的指标，都是基于部门大的规划，直接拆分到个人，销售是没有选择的余地的。

这里的绩效就是团队制定好，导入绩效系统，员工确认无误，绩效目标制定流程结束。

另外一种方式，员工和leader 共同制定目标，由员工自己提交绩效目标。如果是OKR模式，还需要和部门或团队的OKR对齐。比如说团队的KR，就是员工的O。

我们在绩效目标发起模块，设置制定方式“员工填写”和“批量导入”方式，涉及到绩效制定、目标审批、目标修改3个模块。

具体流程：

（1）HRBP发起绩效目标制定，设置制定方式为“员工填写”或“批量导入”方式，设置考评周期、员工部门，以及排除要考核的员工范围，比如说刚入职的员工，是不需要制定绩效目标的。

（2）绩效目标录入方式

员工填写方式：员工收到绩效目标发起通知，填写目标、结果和权重，如果是OKR模式，还与对齐上级OKR。确认无误后，提交审批，审批通过后，绩效目标生效。

导入方式：leader整理好绩效目标、结果、权重等信息，提供给HRBP。HRBP会整理部门所有人的绩效目标，统一导入绩效系统。员工会收到绩效目标确定的通知。目标无误确认即可，有问题可以和leader沟通，重新提交新的绩效目标，由HRBP导入。

（3）绩效目标全部审批通过，或员工确认无误后，绩效目标生效，进行目标执行阶段。

2. 绩效目标修改

绩效执行阶段，不可避免的因为业务的发展，调整绩效目标和结果，所以存在绩效目标修改流程。

与绩效目标制定不同，修改是员工自己发起的，经过一系列审批之后，最终生成新的绩效目标，并生成调整记录。

二、绩效审批

在绩效中，有3个审批流：目标制定审批、目标修改审批，绩效评分审批。今天主要讲绩效目标制定审批流的设置。

绩效目标审批流程，一般是员工提交目标，一级leader、二级leader审批通过后到团队负责人，而且在绩效目标修改时，必须有HRBP的审批流程。

所以在绩效制定的流程中，要设定角色、审批等级，以及汇报关系。

1. 角色

角色分为“员工”、“HRBP”、“团队负责人”。其中HRBP和团队负责人，分别要带上所负责人的团队成员，并且团队成员不能重复被选择。

2. 汇报关系

在目标制定后，需要一级一级的审批，最终到团队负责人。不过绩效相对清晰，审批只走直属leader，不会有比如虚线等特殊汇报关系审批。

具体的汇报关系的设置，我们下期专门讲。

3. 审批等级

审批等级的作用，在某些场景下的绩效目标，可以直接在某个审批等级结束。比如说月度绩效，一级leader就可以结束审批，不需要层层审批到团队负责人或VP。

审批流设置：要增加一些审批属性和逻辑判断。

判断：审批流要增加判断节点，如时间范围是“月度”

审批人设置：

在绩效目标发起后，原审批人离职，那审批流不能卡住，应该默认进入该审批流的下一级leader审批。

结束节点：可以设置团队负责人为截止节点，或某个审批等级可结束审批。

审批未通过管理：设置返回上一级或返回到申请人。

4. 特殊情况判断

还有一些特殊的场景，需要做特殊处理。

员工调岗，绩效目标发生变化，需要重新设置绩效目标。原来的绩效目标，可以由HRBP做终止，或迁移到新的团队负责人名下。

如果有绩效目标修改，需要按照新的汇报关系，进行审批。员工离职，则需要提醒HRBP，可以取消绩效目标。

总结

在做绩效目标制定，最复杂的阶段，是和要和各个业务团队沟通，了解目标制定的维度，分析并整合趋于统一。

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