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如何设计绩效系统?

来源: 2020-10-19

首先,总的来说绩效是公司管理的重要环节。有一定规模的公司,因为团队要有明确的上升通道,绩效是其中一项重要标准,这就会需要明确的绩效管理。

从整体来看,分为绩效目标制定流程和绩效评级流程。

其中绩效目标制定包括目标制定、目标审批、绩效目标修改流程。绩效评分包括自评、leader 评分流程、VP审批,面谈、归档流程模块。

今天小编就主要讲一下绩效目标制定的流程。

一、绩效目标制定流程

制定绩效,是为了明确员工的个人目标,更加方便公司管理。

绩效目标,一般都是线下讨论确认后,最终呈现到线上的结果,会包含“目标”、“关键结果”和“权重”等字段。

1. 绩效制定

考核的内容和形式,决定目标的制定方式。

以销售为例,考核标准明确,以签单量、签单金额等维度,规定清晰。而且考核的指标,都是基于部门大的规划,直接拆分到个人,销售是没有选择的余地的。

这里的绩效就是团队制定好,导入绩效系统,员工确认无误,绩效目标制定流程结束。

另外一种方式,员工和leader 共同制定目标,由员工自己提交绩效目标。如果是OKR模式,还需要和部门或团队的OKR对齐。比如说团队的KR,就是员工的O。

我们在绩效目标发起模块,设置制定方式“员工填写”和“批量导入”方式,涉及到绩效制定、目标审批、目标修改3个模块。

具体流程:

1)HRBP发起绩效目标制定,设置制定方式为“员工填写”或“批量导入”方式,设置考评周期、员工部门,以及排除要考核的员工范围,比如说刚入职的员工,是不需要制定绩效目标的。

2)绩效目标录入方式

员工填写方式:员工收到绩效目标发起通知,填写目标、结果和权重,如果是OKR模式,还与对齐上级OKR。确认无误后,提交审批,审批通过后,绩效目标生效。

导入方式:leader整理好绩效目标、结果、权重等信息,提供给HRBP。HRBP会整理部门所有人的绩效目标,统一导入绩效系统。员工会收到绩效目标确定的通知。目标无误确认即可,有问题可以和leader沟通,重新提交新的绩效目标,由HRBP导入。

3)绩效目标全部审批通过,或员工确认无误后,绩效目标生效,进行目标执行阶段。

2. 绩效目标修改

绩效执行阶段,不可避免的因为业务的发展,调整绩效目标和结果,所以存在绩效目标修改流程。

与绩效目标制定不同,修改是员工自己发起的,经过一系列审批之后,最终生成新的绩效目标,并生成调整记录。

二、绩效审批

在绩效中,有3个审批流:目标制定审批、目标修改审批,绩效评分审批。今天主要讲绩效目标制定审批流的设置。

绩效目标审批流程,一般是员工提交目标,一级leader、二级leader审批通过后到团队负责人,而且在绩效目标修改时,必须有HRBP的审批流程。

所以在绩效制定的流程中,要设定角色、审批等级,以及汇报关系。

1. 角色

角色分为“员工”、“HRBP”、“团队负责人”。其中HRBP和团队负责人,分别要带上所负责人的团队成员,并且团队成员不能重复被选择。

2. 汇报关系

在目标制定后,需要一级一级的审批,最终到团队负责人。不过绩效相对清晰,审批只走直属leader,不会有比如虚线等特殊汇报关系审批。

具体的汇报关系的设置,我们下期专门讲。

3. 审批等级

审批等级的作用,在某些场景下的绩效目标,可以直接在某个审批等级结束。比如说月度绩效,一级leader就可以结束审批,不需要层层审批到团队负责人或VP。

审批流设置:要增加一些审批属性和逻辑判断。

判断:审批流要增加判断节点,如时间范围是“月度”

审批人设置:

在绩效目标发起后,原审批人离职,那审批流不能卡住,应该默认进入该审批流的下一级leader审批。

结束节点:可以设置团队负责人为截止节点,或某个审批等级可结束审批。

审批未通过管理:设置返回上一级或返回到申请人。

4. 特殊情况判断

还有一些特殊的场景,需要做特殊处理。

员工调岗,绩效目标发生变化,需要重新设置绩效目标。原来的绩效目标,可以由HRBP做终止,或迁移到新的团队负责人名下。

如果有绩效目标修改,需要按照新的汇报关系,进行审批。员工离职,则需要提醒HRBP,可以取消绩效目标。

总结

在做绩效目标制定,最复杂的阶段,是和要和各个业务团队沟通,了解目标制定的维度,分析并整合趋于统一。

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